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如何招聘销售人员作者：专业：国际商务管理主题：如何招聘销售人员内容简介：要想在商业上取得成功，除了清晰的愿景和正确的策略，最重要的是拥有优秀的人才。

只有优秀的人才能带领公司朝着正确的方向前进，实现既定的目标。

它是人类组织最重要的资源。

当人力需求确定后，我们应该积极地网罗人才。

然而，任命合适的人担任合适的工作是人力资源管理的重要任务，尤其是在当前企业竞争激烈的情况下，人才的任命尤为关键。

对于许多HR领导来说，选择合适的销售人员已经成为他们工作中最困难的部分。

招聘如此困难的原因如下：1。

招聘渠道狭窄，招聘方式单一。

有些HR领导认为“最好跟着感觉走”，所以过于相信面试应聘者的直觉。

这种狭隘的招聘方式，日后往往会铸成大错。

临时抱佛脚求助，有危机再招聘，所以合格的人选往往很少。

这只会给未来埋下祸根。

人力资源主管可能只有几个信息渠道，但没有在招聘决策上投入足够的时间和精力。

这样做必然会导致以后麻烦不断。

2.招聘周期太长。

如果做出聘用决定的时间太长，一些优秀的候选人会另谋高就。

很多管理者经常后悔。

3.销售人员素质参差不齐。

一个公司要想招到合适的销售人员，不仅要看公司内部，还要看公司外部的社会文化环境。

目前，销售人员的素质普遍需要进一步提高。

第一，如果公司招不到优秀的销售人员，公司会为此付出沉重的代价。

质量管理大师戴明曾说过，错误成本既是“未知的，也是未知的”然而，招聘失误的成本是可以量化的，至少在短期内是如此。

方法如下：找出公司销售人员第一年的总收入(注意总收入包括工资、绩效和各种福利)。

假设10万元。

如果销售代表在一年内离职，根据一些专家的估计，你的损失将低至10万元，或高达这个数额的3倍，即30万元。

“不可知”部分是销售人员可能从现有客户、潜在客户和公司等方面带来的收入。

很难量化。

人们通常不太注意这些费用，所以很少在每月的损益表中单独列出。

但无论如何，它们仍然是成本。

当HR领导忙于面试新的候选人，而没有时间培训和领导其他员工时，这部分成本就显现出来了。

这里HR领导的疏忽很容易导致其他关键销售人员的离开，会有更多的职位空缺需要填补。

招聘销售职位时，考虑以下三个关键问题：这个候选人的销售潜力如何？他需要多久才能发挥出全部潜力？要花多少时间、精力、财力等资源才能让他充分发挥潜力？当你知道以上三个问题的答案时，你就可以做出明智的决定了。

当然，对于HR领导来说，理想的招聘方式因人而异。

然而，当人力资源领导致力于改善他们的招聘程序时，他们可能希望考虑以下因素：1 .让自己的团队参与招聘过程。

公司前台人员对应聘者的第一印象很大程度上可以看出应聘者与潜在客户的接触情况。

如果这个候选人不够聪明，不能留下好印象来获得这个职位，你怎么能指望他在拜访客户时表现得更好？2.机会招聘。

随时随地关注理想的销售人才。

有时候，一个公司的销售精英在等公交共享、就餐、购物的时候，被明眼人发现了。

3.深入思考问题。

一旦你找到了最合适的人选，你不妨问自己以下更深入的问题：从现在到20年后，我和这个人一起工作会是什么感觉？我有理由相信我将来会后悔雇佣这个人吗？4.全面了解申请人的情况。

候选人只会用那些会给他们好评的人做参考。

即便如此，你还是可以给这些推荐人打电话了解一下情况，问问他们还有谁了解候选人的特长或者性格。

然后，给这些人打电话，询问更多关于候选人的信息。

能顺利通过以上程序的候选人是你的理想人选。

第二，公司招聘优秀的销售人员，要从自身的实际需求出发，寻找与岗位相匹配的合适人才。

在我们看来，企业没有对招聘的人员进行按需定位，是造成人员与企业不适应，招聘效果不理想的重要原因。

所以，提前制定符合企业要求的人员标准，按图招聘人才，是保证招聘成功的第一步。

如何制定人才标准？根据经验，人员标准分为两类：基础标准和关键标准。

基本标准是确定人能不能做好这份工作，关键标准是确定人能不能做好这份工作。

这两者是相辅相成、循序渐进的。

只有制定了这两个标准，企业才能根据锁配钥匙，找到合格的人员，招聘才会成功。

人员的基本标准：人员的三个匹配度。

人员的基本标准是指能够胜任工作的最基本要求。

主要从三个方面来定义，即：人员的技能与工作职责相匹配；人的性格与岗位特征相匹配；人的价值观与组织价值观相匹配。

一个人的三个匹配度符合企业的要求，才能适应企业的工作。

1.人员技能与工作职责相匹配。

人员技能与岗位职责相匹配，主要是关于能够胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等。

具备这些技能是做好工作的前提。

要明白这一点，对于企业来说，就要进行岗位分析，明确岗位职责，编写招聘岗位的工作内容、特点、技能要求的岗位说明书，让应聘者知道岗位资质，知道来了以后做什么。

这样企业的招聘人员就可以心中有数了。

目前，一些企业在招聘时，由于缺乏明确的岗位职责和岗位要求，往往会被应聘者优秀的个人条件所吸引。

在引进人员时，存在盲目高消费的现象，甚至本科都不要内勤和文员。

尤其是随着就业压力的收紧，很多企业对人才挑三拣四，大材小用的现象非常普遍。

有些高学历人才甚至被当成装点门面的花瓶，没有实际用途。

这不仅造成了人员的浪费，也为以后的人员流失埋下了隐患。

2.将个性与工作特征相匹配。

性格也是招聘时要考虑的重要因素。

跟随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，如果人员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作。

另外就是人员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。

因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果。

当然，团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。

而设计策划部门，特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。

因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥自身的价值。

3、人员价值观与企业价值观相匹配 许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。

常言道“江山易改，本性难移”，企业很容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。

而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。

如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。