期望理论，由心理学家维克托·弗鲁姆在1964年提出，是激励理论中的一个重要概念。这一理论主要探讨了个体如何基于自己的行为与预期结果之间的关系来选择特定的行为方式。期望理论认为，人的动机水平取决于他对目标的期望值以及他认为实现这个目标的可能性。换句话说，人们会根据他们对自己能够完成任务的信念（即能力信念）和完成任务后所能获得的结果的价值（效价）来决定是否采取行动。

具体来说，期望理论包含三个核心组成部分：

1. 效价（Valence）：指个人对某一结果的偏好程度。如果一个人非常渴望得到某个结果，那么该结果对他来说就有很高的效价；反之，则效价较低。例如，对于一个热爱工作的员工来说，晋升可能具有很高的效价。

2. 期望（Expectancy）：指个人对自己通过努力达到目标的能力的信心。高期望意味着个人相信自己有能力完成所需的任务；低期望则表示个人对自己的能力缺乏信心。比如，一个员工可能认为通过额外的努力可以提高工作表现，从而增加晋升的机会。

3. 工具性（Instrumentality）：指个人对完成任务后能获得期望结果的信心。高工具性表明个人相信一旦完成任务，就能获得想要的结果；而低工具性则意味着即使完成了任务，也可能得不到预期的结果。例如，如果一个员工相信他们的优秀表现确实会导致晋升，那么工具性就很高。

这三个因素相互作用，共同决定了个人的动机水平。只有当效价、期望和工具性都处于较高水平时，个人才会产生强烈的动机去追求目标。因此，在管理实践中，领导者可以通过提高员工对任务完成的信心（增强期望）、确保完成任务后能得到预期奖励（提高工具性），以及确保这些奖励对员工有吸引力（提升效价）来激发员工的工作积极性。